Accompagnement plan d’action RH et formation (CRH001)

• Donner à l’entreprise une vision claire de son capital humain
• Analyser les atouts et les faiblesses de ce capital au regard du projet d’entreprise (exigences du marché et des clients)
• Identifier les besoins stratégiques de développement des emplois et des compétences
• Préconiser des actions dans le domaine des ressources humaines, et plus précisément en termes de formation pour adapter les emplois et les compétences aux objectifs fixés
• Favoriser l’employabilité des salariés, notamment les publics les plus sensibles
• Construire ou adapter des outils et des process pour structurer la fonction RH

ÉTAPE 1 : Diagnostic

Durée : 2 jours, y compris l’ingénierie

Stratégie et enjeux      

• Connaître la stratégie de l’entreprise (marchés, produits, services, clients)
• Échanger sur les enjeux/attentes/contraintes de l’entreprise
• Valider les objectifs de l’accompagnement et la méthodologie :

Recueil des documents et données nécessaires

• Mieux connaître l’entreprise et ses Ressources Humaines (points forts et difficultés, organisation du travail, métiers, fiches de fonction, absentéisme, pratiques de recrutement, évolution des métiers, pyramide des âges, répartition H/F, turn-over, processus RH, compétences disponibles, AT, document unique, supports d’entretiens, relations sociales, climat social, pratiques, …)
• Prendre connaissance de l’historique RH et du climat social
• Cadrer le champ de la démarche et préciser les modalités d’intervention. Se donner une méthodologie et des outils pour répondre à une problématique RH.

Livrables :

• Rapport d’analyse et de synthèse des informations recueillies :
• Contexte de l’entreprise (économique et social, évolution du marché et orientations, projets de développement…)
• Analyse des pratiques RH (outils et process) et identification des difficultés
  et enjeux RH

ÉTAPE 2 : Accompagnement RH

Durée : 2 à 6 jours, y compris l’ingénierie

À partir des objectifs stratégiques fixés par la Direction et du diagnostic RH posé en amont, il s’agit d’identifier et formaliser les besoins de l’entreprise à terme :

• Définir les points d’appui et des points d’amélioration de l’entreprise
• Déterminer l’évolution des métiers de l’entreprise en fonction de la stratégie adoptée
• Qualifier, quantifier et formaliser les écarts entre l’organisation cible et la situation actuelle
• En déduire l’organisation, les compétences et les effectifs nécessaires
• Porter une attention particulière aux compétences sensibles/stratégiques/en tension et aux emplois menacés/à renforcer/en mutation/en émergence
• Construire un plan de développement des compétences et identifier les cibles prioritaires
• Formaliser un projet de plan d’action RH et la priorisation des solutions sera à valider par la Direction
•  

ÉTAPE 3 : Bilan de la mission

• Co-rédaction de la note de synthèse globale présentant les résultats obtenus et les effets induits par la démarche compétences
• Plan d’actions opérationnel structuré pour la poursuite du dispositif

Livrables :

• Une note de synthèse globale
• Un Plan d’actions opérationnel structuré

• Construire une démarche adaptée aux problématiques et aux enjeux spécifiques de l’entreprise
• Faciliter le consensus autour d’un dispositif opérationnel
• S’appuyer sur les outils et process déjà existants dans l’entreprise et dans la branche
• Transférer les compétences au(x) référent(s) interne(s) pour assurer la pérennité de la démarche
• Respecter la confidentialité des informations recueillies au cours de la démarche

Démarche pro-active d’échange, alternant les contenus et modalités 

Séance de travail, entretiens individuels semi-directif, analyse des documents, Réunion collective, atelier de co-construction

À partir du diagnostic, accompagnement en mode guidé et en mode projet sur une ou plusieurs pistes d’actions concrètes.

Il sera remis à l’entreprise :

• un questionnaire de satisfaction
• l’attestation de réalisation,
• la synthèse de mission
• les livrables